“斗士”黄金荣

黄金荣

累。

这是黄金荣接受采访时说的第一个字。

“做企业，一个接一个的拐点，想停也停不下来。”

从辉县的小厂到振动行业的龙头企业，黄金荣体会了创业者的艰辛和骄傲。家族企业发展过程中必经的变革阵痛，让已接近70岁的黄金荣想要隐退。

2011年10月10日，河南太行振动机械股份有限公司决定，正式进行经营权和所有权分离改革。同年10月25日，太行振动发出公告，向全社会征聘总经理。

这一切源于上市的失败。

2008年5月29日，太行振动同上海一家证券公司合作，将材料报送证监会，申请上市。不久，经济危机爆发，券商以担心股市震荡为由，解除合作。同年9月，证监会将材料退回。太行振动的经营受到了不小的打击。 

小镇起家的龙头企业

搜索“振动”两个字，能看到这样的信息：新乡经济开发区，“中国振动之都”，国内最大的振动设备制造基地，380多家振动机械设备产业集群，产品涉及45个大类近千个品种，占中国振动机械设备1/4以上份额。

当然，还有个特别提及的名字——河南太行振动机械股份有限公司，这是该振动产业群的龙头企业，拥有着国内唯一振动机械研究机构——新乡太行振动机械设计研究所。

时间倒退30年，景象完全不一样。

黄金荣记忆中，当时的新乡县只有威猛振动的前身——一个国有振动厂，效益不好，服务不好。“只是造出产品，然后卖掉，一切就算结束了。没人搞研究、搞服务。可一旦新技术出来了就开始争抢起来。这是国有企业当时的通病。”

国企开始改革，人们纷纷下海，黄金荣也开始四处寻找创业机会。一次偶然机会，黄金荣从中国矿业、东北大学、北京林业几所大学的教授口中得知振动理论。教授们还告诉她，振动机械的运用前景将会非常广阔。

黄金荣心动了。在杜学贵、卢新等几位教授的支持下，黄金荣在邻近的辉县租了一个仓库，开始了敲敲打打的日子。一年多后，新乡县原国有振动厂因效益问题改行，黄金荣将小作坊搬回小冀镇，在母亲所有的那片林地上建了几间厂房，成立新乡太行振动机械厂。

企业创建之初日子并不好过。

第一个问题就是用电紧张，电的配给不足。除了将工作时间调到晚上，他们只能与时间“赛跑”。“天天在工厂里，累了就睡，醒了接着干。”

作为一个新兴的行业，太行振动没有参考的范本。当时作为国民经济补充的私营经济，也无法获得足够的政策支持。无法预见的未来，让参与投资的家人们开始动摇，大姐甚至撤了资。

发展初期，太行振动面临最大问题是客户源。黄金荣找到当时支持自己的教授们，请他们帮忙。拿着教授们写下的学生名单，她开始四处联络。没有电话，黄金荣只能天南海北地跑，哪里有工厂就往哪里去。这让尚且年幼的孩子们很少能见到母亲。只要看到她拿包走，就会跑来抱住她，不让离开。

凭着这股拼搏劲，黄金荣叩开了市场的大门。

1982年，上海的一个客户告诉黄金荣，青岛市黄岛发电厂快速卸煤船因为煤又湿又黏下不了煤，建议她用振动电机试试。她立即到上海发电厂，把振动电机安在筛子上作试验，安上振动电机的筛子很快把又湿又黏的煤“晃”了下来。黄金荣连夜赶到青岛，掘到了她的“第一桶金”。

20世纪80年代末，黄金荣创办了河南省首家少数民族科研机构——新乡太行振动机械设计研究所。那时的太行振动已经开始走产学研用之路了。“只是当时经济实力比较弱，比较注重用。”

1985年，太行振动凭借为太原钢铁厂设计的一种新型振动给料机和电器控制系统，顺利跻身振动机械领域，之后，它为安徽一家钢铁厂研制的炼钢高炉槽下振动筛，填补了国内大型振动电机自行同步激振振动筛的空白，获得国家“星火科技”三等奖。

这为太行振动带来了好的口碑，“慕名而来”的客户渐渐多了起来。太行振动真正打开了市场大门，并逐渐发展成为国内振动行业的龙头企业。

发展带来的企业改革

快速发展带来的不只是喜悦。黄金荣渐渐感觉到了家族式管理的掣肘。

中欧国际工商学院教授李秀娟曾说，家族企业包含家庭与企业两个价值取向迥异系统，发展中存在公司利益与家族利益冲突、决策者工作和家庭角色的冲突、重人治等多种问题。

多数家族企业将解决的希望寄托在现代管理体制的确立上。太行振动亦是如此。

1998年，太行振动进行了股份制改革。改革是通过一次家庭会议决定的，改革的方案是黄金荣的母亲确定的。“老娘说，手心手背都是肉，要平均分配股权。”

家族成员的利益平衡了，却给企业的后续发展留下了隐患。黄家五姐弟组成的董事会很难形成决议，各自分管的部门亦是各自为政，制度难以形成，更难以执行。家族利益和企业利益博弈愈演愈烈。

2008年5月29日，黄金荣记忆清晰的一个日子。那天，太行振动将准备一年之久的上市申报材料报送证监会。不久后，经济危机爆发，同太行振动合作的上海一家证券公司以担心股市震荡为由，解除合作。

2009年9月，证监会将材料退回。这对太行振动的经营是个很大的打击。

“上市真的会让人脱层皮。看着那退回的材料，我真是想死的心都有了。”黄金荣苦笑了一下。

这坚定了黄金荣进行更为彻底改革的决心。

2011年10月10日，太行振动召开董事会会议，决定进行所有权与经营权分离改革，并专门成立董事会改革过度工作领导小组。10月25日，太行振动公开征聘总经理，并特意为此召开了一次招聘大会。

结果并不如人意。选出的总经理入职三个月后，递交辞呈，理由是“太难”。

这让黄金荣陷入了窘境。“本来反对改革意见就很大，总经理一走，我是腹背受敌。经营等各项事务一时被搁浅。”

家族成员的干预是企业改革难的主要原因。

如何平衡好家族利益和企业整体利益之间，成为改革成功的关键。

目前，黄金荣仍旧推行着艰难的改革。“抓紧时间将企业带向正轨。”这是她现在最大的希冀。

家族的桎梏

和国内诸多民营企业一样，太行振动创业于上世纪80年代。

当时的市场环境和法制环境都相对不完善，“上阵父子兵，打虎亲兄弟”，家族创业是这种艰苦市场环境下的必然选择。

黄金荣兄弟姐妹8个，她排行老二。创业初期，姐弟8个都有入股，黄金荣投资最多，占到80%。之后，黄金荣的大姐看不到盈利前景要回了出资。黄金荣的小弟问了她几次，“做振动这行到底赚钱不？”黄金荣每次都回答，“我也不知道。”小弟也从公司中退出，剩下姐弟6个。

创业初期的家族企业，在降低内部管理成本和外部交易成本方面尤为显著，太行振动也做到了这一点。

在黄金荣的回忆中，创业初期，姐弟几个吃住都在厂里，没领过一分钱工资，就算偶尔出现吵架，往往出于一个共同目标之下谁的办法最好、谁的意见最合理之争。“大家一心，其利断金”，在这种情况下，太行振动得到快速发展，成长为振动行业龙头企业。

1998年，太行振动进行了股份制改造。在母亲杜秀兰的提议下，黄金荣和她的5个兄弟姐妹平均股权，分别持有太行振动17.6%的股份，他们的母亲占股9%，而王惠军等65名自然人以货币入股，占总股本的3%。

老母亲平均股权的建议是为了平衡利益和权力，而这恰是日后纷争的隐患，“股改的时候平均分配，那个时候对企业好，但现在平均股权对企业的发展壮大非常不利。3人不同意就办不成事。”黄金荣说。

针对家族企业平分股权的现象，不止一个专家说过，对于合伙创业的家族企业来说，为避免日后纠纷，事先各方的股权安排比例上要有一个差异，最好是有一个主次之分。

这也在日后黄氏姐弟的纠纷中得到了印证。2004年8月，太行振动曾把公司业务分成几大块，以集团的名义交给黄氏姐弟分散经营、独自管理，后来因为市场竞争激烈的原因，又重归集团。

也正是在2004年，原本担任太行振动董事长兼总经理的黄家“老三”黄全利，从集团出去，到鹤壁单干，企业一开始也是以黄专长的振动机械为主打产品。

一次次变故后，黄金荣感到股东们“越来越难以形成合力”。同时，随着黄家下一代不断进入厂里工作，关于子女工资待遇等问题都会成为姐弟间争吵的话题。

公司曾规定，各股东子女自己买车，公司负责加油。规定出来后，不断出现一个月用三千多块钱油的现象。后来，公司改变规定，不负责加油，股东们意见更大了。黄金荣实在没办法，最后执行一个月补助两千块钱油费制度。

到2007年，太行振动也吸纳了部分社会资本，现在社会股权能占到17%。但是，家族企业带来的种种桎梏还是让黄金荣感到改革的迫切。

改革的风暴

如何改变现状？黄金荣在反思，“必须将所有权和经营权进行分离，这样企业才能轻装上阵，迎接更大的挑战。”

2011年10月10日，太行振动召开第四届董事会第五次会议，通过了“两权分离”改革的议案：所有持有公司股份的董事一律退出具体经营管理工作，面向社会和公司招聘总经理，由总经理全权实施经营管理工作；在公司实行全员、层层招聘制，实现能者上、庸者下，全体员工包括董事和股东子女及亲属一视同仁、公平竞争上岗、同工同酬的原则。

11月6日，太行振动在电视台、报纸、网络等媒体发布招聘总经理的公告。11月12日，太行振动的总经理招聘大会在全体职工的见证下公开举行，当地众多官员和企业代表作为嘉宾或评委出席。

最终，曾在上市公司平高电气担任过高管职务的刘伟脱颖而出。“招聘总经理比选状元、选媳妇都难。”回想当时的场面，黄金荣说。

然而，就是这个千挑万选出的总经理却在三个月后递交了一份辞呈，让黄金荣措手不及。

就在总经理上任前，黄金荣还跟他进行了谈话，详细说了企业的情况，黄金荣说得很实在，“企业有很多问题，这些问题是阻碍企业发展的不利因素，所以我们要进行改革。”

对于总经理离职的原因，黄金荣的总结是，“一是水土不服，二是急于求成。”

黄金荣用“腹背受敌”来形容当时的感受。“改革的时候公司内部本来就有意见，现在总经理一走意见更大了。”

被职业经理人“抛弃”并不是太行振动的独特遭遇。在我国数以千万计的民营企业中，家族企业超过90％。而在家族企业中，几乎所有请过职业经理人的企业，都有过被经理人抛弃的伤痛。

总经理的离职并没有影响黄金荣改革的决心，总经理要继续招聘，股权结构要进一步优化。她还多次提到“要以制度管理企业，改变以前以人管理企业的模式”。

对规章制度的执行力差是太行振动面临的难题之一。正在推行着的规章制度，如果某一个股东说不行，就直接不执行了。没有规章制度的事项要按照会议纪要执行，但如果某一个股东说他没参加会议，也就无法执行。

黄金荣很气愤地说起了为一个老教授举办追悼会的事情。这个老教授为太行振动的计算机建设做出了贡献，他去世之后，黄金荣给办公室负责人说要给他举办一个大型追悼会，让全体员工都去。结果，办公室负责人通知时就变成，谁愿意去谁去，这让黄金荣大为恼火。

66岁的黄金荣说起企业面临的改革依然慷慨激昂，决心很大，她改革的目的直指上市。

黄金荣说，新的管理体制建立后，企业将更健康地发展，上市还是太行振动的一大目标。而且这也是使太行振动建立现代企业制度的重要一环。

接班人计划

福布斯中文网一份调查问卷显示，在询问到是否希望由家族第二代继承企业时，65.8%的填表者选择“是”。

已66岁的黄金荣也不例外，她从2005年开始考虑接班人的问题。

按照中国常理，子承父业是名正言顺，黄金荣有两儿两女。“但我们姐弟五个股东，每个人占的股份也是一样的。我不能决定谁是接班人。”黄金荣说。

于是，采取的折中办法是，五个股东每家推荐一个人作为候选，五个候选人进行重点培养，进入董事会进行工作。

之后，五个候选人再进行竞选，选出接班人。目前，五个候选人都推荐出来，正在进行培养学习。

黄金荣说，自己只顾着忙企业，孩子的教育都忽略了，自己孩子上的什么学校、学习情况一点都不知道。

而在接班人选出来之前，黄金荣还得干着，并且逼迫自己学习。

以前做产品的时候她学习产品知识，现在搞管理她还补充管理知识，上MBA，由于年龄大了，记忆力不好，别人一遍就可以记住的东西，她要背诵十几遍。每次上课的时候，她都要带着录音笔，甚至让公司的摄像跟着去，把讲课的内容全部录下来，回去后再一遍一遍地学习。

采访中，她不止一次地提及“累”，她多次提及“企业改革”。黄金荣以“佘太君挂帅”的勇气在推动企业成长和转型。

但企业的成长和转型是一个自然的过程，优胜劣汰。这一结论多少令人沮丧，但也是不争的事实。

印象

66岁，黄金荣仍然奋战在企业第一线，即便是有全球第一CEO之称的韦尔奇也是66岁就“卸下了身上的担子”。

尽管声音略显颤抖，黄金荣精神饱满地和我们聊了将近三个小时，从最初的创业、家族企业的改革到最让她遗憾的上市，不用引导，她谈兴颇好。

黄金荣不止一次地提到“做企业太累”、“幸福指数太低”，她甚至开玩笑地说，还不如去干个体户，干个体户还有终点，做企业没有终点。

作为女性，她选择了做装备制造，并且做装备制造里面最难的振动行业。在黄金荣的带领下，太行振动经过28年的发展，已经成为振动行业的龙头企业。作为家族企业，太行振动也走出了改革的步伐。

然而，对于企业，始终有两件事让黄金荣“放不下”，一是企业股权改革，一是企业上市。

虽然已经实施了“两权分离”，社会资本也占到17%的比例，但是黄家姐弟股权平均的局面并不利于企业的持久发展，对于这一点，黄金荣看得非常清楚，也深知企业改革的方向，她在尽自己最大的努力往前推进。

企业未上市也一直是黄金荣的心结。她说，自己在任期间，一定要把这个愿望实现。第一次上市失败是受2008年金融危机的影响。第二次上市还在努力中。尽管目标明确，具体时间并不在她掌控中。

为了企业的发展，年近70的黄金荣每天都在学习，从管理知识到资本市场，她一点点地学习，别人学习一遍就行，她需要学习十遍甚至更多遍才能记住。

如果把企业当成一个生命体的话，应该承认，企业领导人的新老交替完全正常，毋庸置疑。太行振动董事长人选也在培养中。

即便这样，黄金荣对自己的“退休”并没有给出时间表，她还需要奋战三年、五年，或者更长……黄金荣像一个“斗士”一样奋战着，或者可以说，她已经很难停下来了。

做企业再苦黄金荣都坚持下来了，从没掉过泪。采访中，黄金荣在提到已经去世的母亲和老公时，她落泪了。

她说，自己不是好女儿，好妻子。她的四个儿女都是母亲帮忙带大的，孩子上学、吃饭穿衣都是老公打理的，她从来没有管过，她都不记得孩子们上的是什么学校。孩子们都说他们缺乏母爱。

是的，为了太行振动，黄金荣舍弃了太多的东西，她没顾上培养教育自己的孩子，很多像她这个年龄的老人，都在含饴弄孙，享受天伦之乐，她却连自己的孙子都没抱过，因为她不会抱孩子。

对于走过的路，她说，没有卖后悔药的，过去的事儿也没法弥补了，我们那个年代思想非常简单，有合同就拼命地干。

采访结束，黄金荣带我们参观车间。一进入车间，不同于在办公室的侃侃而谈，黄金荣在介绍什么是振动筛时，眼睛闪烁着光芒。

她和振动筛打了30年的交道，这里就是她的战场。