李锦：“国企分类”改革大局已定

混改焦点应该是经营权

新京报：目前，国有企业对于改革，持什么态度？

李锦：整体上看是充满期待，一边尝试，一边等待。

有两类情况对于改革迫不及待，一类是亏损的企业，希望通过改革打开新路子，不排除当成最后一根救命稻草的。一类是地方政府，债务负担重，房地产已经无法支撑地方财政，对于企业改革充满期待。而业绩、待遇比较好的企业，自身改革的动力就没有那么强了。

新京报：去年夏天，国资委公布了第一批试点央企和四项试点内容。试点与顶层设计是什么关系？

李锦：试点都在做，但还没有公布。试点与顶层方案应该是相辅相成，要起表率与引路作用。顶层设计是设计图，要转化为施工图，需要一个过程，下一步“设计图”出来了，关键在于落实，画好施工图，是2015年下半年直到2016年的事情。

新京报：第二批改革试点央企会有哪些？会试点哪些内容？

李锦：现在都是猜测。第二批应该是在顶层设计之后，一是扩大试点范围，二是扩大试点内容。其实地方国企改革试点，要更快些。

新京报：新一轮国企改革始于十八届三中全会。当时提出了混合所有制、企业化向资本化转变等重点。此次的顶层设计中，在坚持十八届三中全会的精神的同时，是否有所更新？

李锦：这次顶层设计方案对十八届三中全会应该是一脉相承的。但是，三中全会到现在21个月，好多情况发生了变化。人们的认识也发生了变化。改革中遇到的一些新问题，譬如混合所有制的地位问题，完善产权制度与防治国有资产流失关系问题，国企反腐败与公司治理问题，一带一路战略实施导致外部开放促内部改革的发展思路问题，都积累了新的认识，需要重新审视。

对于混合所有制改革，三中全会之后半年间，出现一个刮风的状态，制定目标，确定比例，少的占70%，多的占85%，几乎所有公布国企改革意见的省份，都提出混合所有制的目标。混改是手段，不是目标，如果将手段定为目标，就是弄错了。

对于推进国有企业改革，习近平总书记近期提出了三个“有利于”，即“推进国有企业改革，要有利于国有资本保值增值，有利于提高国有经济竞争力，有利于放大国有资本功能。”国企改革目的论的提出，具有重大意义，在实践上有辨别是非、拨乱反正的作用。

所以，对于混改，要重新审视。混合所有制改革从2013年的“积极推动”已经变成今年的“有序实施”。

我一直呼吁，混改是手段不是目的，焦点应该是经营权，是生产力的提高，而不是所有权。所有权和经营权的分离才是改革的本来意义。我觉得，混合所有制改革应该称为混合经济改革，加上“所有制”三个字就复杂化了，重心被转移了。

新京报：国有企业混合所有制的理想状态是怎样的？是否控股权在国家手里，经营权给市场？

李锦：改革重心不应该在国有企业收哪一块、放哪一块问题。焦点是经营权的市场化。衡量它的结果，是国有和民营两个优势的结合，通过集成创新，形成最高效益。千万不要把焦点放在所有权方面。我认为讨论了一年，都没有对准焦点。

我要强调的是，混合所有制改革不是国有企业改革的“重头戏”，起码现在不是。

新京报：最近外媒报道，建立国有资本投资公司和运营公司的方案批准了，有的解读是建立中国版淡马锡。中国的国有资本投资公司和运营公司应该是什么样的？

李锦：淡马锡的经验是所有权和经营权的分开。我们改革的方向是市场化，核心问题是政企分开，焦点是经营权的放开，目的是增强国企活力、竞争力与影响力。淡马锡的经验在这些方面对我们是有启发的。但是，中国有中国的国情，我们不能照搬淡马锡的做法。

我始终强调国企改革的政企分开，需要切两刀，一刀在政府和企业之间，建立国有资本投资公司和运营公司，完成政企分离；第二刀是出资人代表和职业经理人之间，使所有权和经营权分开，企业成为独立的市场主体。在切开的同时，考虑结合的问题，其中包括加强党的领导，加强出资人监督，防止国资流失，监管考核等。一个是分开，一个是结合，两者不可偏废；从操作上看，先分开，再结合。就是先切两刀，再搞两结合。

政府的事情是管资本，制定规则、投资预算、派干部（董事监事）、监管、考核，保值增值，现在很多人担心切开后，就变成了三层框架，形成裁判员（政府），教练员（国有资本投资公司）、运动员（央企）的关系。但肯定不是一切了之，政府怎么调控，当市场失灵时，政府怎样发挥作用，这是改革需要回答的。

员工持股应先设立红线

新京报：今年年初，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批改革涉及72家央企负责人。近期，央企降薪的动作不少，甚至涉及非高管人员。新一轮国企改革中，市场化选聘是否就意味着要降薪？

李锦：央企高管薪酬与效益挂钩，可以使得效益机制发挥更大的作用。同时，央企高管限薪后，也有利于消除两极分化，调动更多人的积极性，但新政实施半年以来，政策没有及时配套也是事实。导致业内存在不少担忧的声音。因为配套政策没有出台，很多职业经理人与出资人代表同样被限薪，心里自然滋生埋怨情绪。

国企高管分为两类：一类是出资人代表，包括董事会、监事会成员；一类是职业经理人，包括总经理为代表的经理层。目前，职业经理人都是政府任命。随着改革的不断深化，会实行市场化选聘国企高管中的职业经理人。再一个加速国企中层干部由任命制转化为聘任制，这将是一场触及根本利益的冲击。

可以预见的是，在国企全面限薪的同时，薪酬改革下一步的方向是加大市场化选聘的高管比例，由市场来定身价，真正实现通过薪酬激励留住人才。市场化选聘不是意味着要降薪，而是加薪的合法化、制度化。

新京报：降薪的同时，国企改革试点之一的市场化选聘，应该怎样进行？

李锦：肯定是先试点。可以实行内部培养和外部引进相结合的方法，逐步在国企内增加市场化选聘的经理，并制定和完善职业经理人制度。包括经理层成员任期制和契约化管理，自然会包括建立市场化退出机制。力争通过3到5年，绝大部分国企都按照职业经理人制度选聘负责人。我看，全面推行实施的最后的时间点是2022年，不宜拖得太久。

到那时，市场化聘任的职业经理人的薪酬会普遍高于董事、监事，甚至高出数倍。现在任命制的干部将面临重新“下海”的选择，特别是国企中年轻的一些干部，将面临走向市场的重新选择。

新京报：除了高管降薪、职业经理人，国家也提出并强调了另一种激励机制，就是员工持股制度。这个话题曾引起广泛讨论。全民所有的资产，由个人持股是否合理？

李锦：员工持股确实会提高员工积极性，焕发活力。但现在标准没出来，尤其要强调红线意识。红线没出来，不能随便上马，先试点。

首先，按功能分类，哪些企业可以持股，国有独资，不可以，市场竞争性的，可以。其次，企业的增量和存量中，增量可以持股，存量暂时不动。第三是持股比例，占百分比，设一条线；第四，管理层、经营层、科技层、基层员工等持股顺序；第五，持股程序化、公开化；第六，谁来监管，监管的权力、责任，包括追责制度。这些红线列出来之后，才能干。如果没有红线，非常容易造成流失。